导语： 很多管理者陷入了一个致命的误区：他们虽然是管理者，骨子里却依然是“业务骨干”。总想证明自己是最优秀的，害怕下属比自己强，甚至会打压能力强的员工。这种心态，是管理者的癌症。
一、 为什么别和下属比能力？
管理者最常见的错误，就是和下属比技能。
很多人有着“业务骨干”的思维，他总想证明自己是最优秀的那一个，不能允许别人比自己更优秀。所以，他用不了能人。当他看见团队里有人在业务上比他厉害，能力比他强，就会打压、排挤别人。
为什么会这样？就是因为他有危机感，他害怕被取代。
这种心态会导致“帕金森定律”：管理者专门招不如自己的人。需要人时，就招两个平庸的助手分担工作。两个助手既然无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。到最后，团队越来越臃肿，人效越来越低，开始内卷。
正如马云所说：“领导永远不要跟下属比技能，下属肯定比你强。如果不比你强，说明你请错人了。”
管理者的价值不在于你的技能，而在于你对人才的管理能力。 管理是通过团队拿结果，下属能力很强，有100分的能力，你要通过你的管理，让他们发挥出120分的能力。
二、 管理能力比你强的下属，只需三步
如果你的团队中，有比你能力强的员工，恰恰说明你是一个非常有格局的人。这时候，你遇到的挑战，就是该如何管理他们。给你3个建议：
1. 指方向 你既然是他的领导，就一定有比他强的地方。通常来说，你是老板，是管理者，他们很难在综合领域里超越你，他们基本上是某一个专业的人才。
- 你看得比他们更远，这时候，你要为他们指明方向。
- 勾勒美好愿景，指引他们前行。
- 差异化激励：他们的能力、意愿是不一样的，你要想办法激励每一个人。
2. 定边界 对于能力强的下属，在做他们擅长的事情的时候，其实他们是非常有自驱力的。
- 确认授权范围：告诉他，什么是可以授权的，哪些事情可以由他全权负责。
- 明确汇报机制：遇到什么样的问题，必须要向你做汇报和请示。
- 大胆授权：在可以授权的地方，你要大胆授权，充分信任下属，敢于用人成事。
案例： 王坚担任阿里云总裁时，遭受诸多批评。但马云信任王坚，力挺王坚，坚持对他委以重任，甚至表态“每年给阿里云投10亿，连续投10年”。十年磨一剑，终成阿里云。
3. 助成长 能力强的人，是非常有个性的。你帮助他达成业务结果，而且在完成结果的过程中有成长，你们之间，也能建立起信任，他也会心甘情愿地追随你。
- 主动支持：不要等别人来找你，你要主动去找他们。多和他们交流，问：“你希望我做些什么？我可以为你提供哪些支持？”
- 资源倾斜：哪怕他再厉害，相对于管理者而言，他是资源稀缺的一方（缺乏内部人脉、外部渠道、战略理解）。你要为他提供资源和支持，让他创造的价值，从100分做到10000分。
结语： 做管理，不要和下属比技能。能用比自己强的下属，最能体现一个管理者的胸怀和格局。核心就是3个点：指方向、定边界、助成长。